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陈以胜：培养创新型人才重在“长板效应”
陈以胜，1972年出生于重庆，1993年大学毕业后到广州创业。历任广州新太信息产业公司运营总监、滚石移动中国区助理总经理、亿友网副总裁。现任北京上有阳光信息技术有限公司总裁。
前一段时间，所有高校、职校的毕业生都忙于应聘，有些人参加了很多面试，但至今没有找到理想的工作。近日，就企业对人才的要求、学生应聘时的注意事项等问题，记者走访了北京上有阳光信息技术有限公司总裁陈以胜。
“有些毕业生连父母的工作、生日都说得含含糊糊，这样的孩子有可能不太注重感恩。”
记者：作为企业负责人，您在招聘时最注重的是什么？
陈以胜：以我个人而言，招聘时一看品德，二看悟性，三看经验，四看学历。
记者：为什么把学历放在最后一位呢？
陈以胜：从多年的用人经历来看，正规高校特别是名校对口专业的毕业生聘来就能用，但并不好用。他们在工作中不会出现大的失误，但思考问题往往局限于书本上学的内容，创造性不突出。所以有时候我们宁肯招聘中专生和职高生，只要觉得这个学生有潜力、有悟性，就会培养他。这样由企业自己培养出来的人才一是实用，二是忠诚度高。
记者：品德是比较抽象的概念，在短短的面试中能考查出来吗？
陈以胜：这个确实有一定难度。不过，一些不起眼的小事从一定程度上可以反映出一个人的品质。比如面试的时候我喜欢和应聘者拉拉家常，问问他父母的情况。有些毕业生连父母的工作、生日都说得含含糊糊，这样的孩子有可能不太注重感恩。
“我提倡的是‘长板效应’，就是说，一定要找到一个人最突出的优势，然后把他安排到最能发挥优势的岗位上去。”
记者：那些应聘失败的毕业生最大的问题在什么地方？
陈以胜：在面试中被我们淘汰的毕业生，最主要的问题是缺乏个性和特长。我经常问应聘者一个问题：“在你成长的过程中，你身边的人表扬你最多的是哪个方面？”这么一个简单的问题，至少有三分之一的应聘者答不出。这就说明他在个性上没有突出的特点，我们就很难判断应该安排他到哪个部门工作。
有些企业强调“短板效应”，认为一个木桶能装多少水取决于木桶中最短的一块木板。因此，他们很重视发现员工的缺点。而我提倡的是“长板效应”，就是说，一定要找到一个人最突出的优势，然后把他安排到最能发挥优势的岗位上去。至于他所欠缺的素质，可以通过企业培训来弥补。
记者：您能举例说明这种“长板效应”吗？
陈以胜：有一次在招聘中，一个女孩来应聘客户服务主管。通过交谈，我发现她有很强的洞察力，沟通和应变能力也不错。于是，我建议她担任销售人员。她当时很迷惑地问我：“销售就是卖东西吗？”这说明她对销售部门一点也不了解。但这不重要，洞察、沟通、应变是一个优秀销售人员最可贵的素质，而这些素质她恰恰都具备。只要有了合适的“长板”，专业知识可以在实践中培养。一年以后，这个女孩果然成了我们公司业绩最好的销售人员。
“我个人不太喜欢那种从不犯错误的员工，不犯错误，说明他在稳妥地沿用旧的工作方式。”
记者：您对初踏社会的毕业生有什么建议呢？
陈以胜：您知道在企业里什么样的员工最容易被提拔吗？那就是工作主动性强的员工。这一点听起来简单，可是做起来是很不容易的。近几年我们招聘的毕业生几乎有同样的特点——大气、看问题有高度，但懒散、不屑做具体事。
我认为，一个优秀的员工，在做基层工作的时候就要思考部门经理应该做什么，做到部门经理就该思考总经理应该做什么。一个员工，最可宝贵的素质就是主动去发现企业的问题，思考并提出解决之道。这样的员工一定会得到提拔。我个人不太喜欢那种从不犯错误的员工，不犯错误，说明他在稳妥地沿用旧的工作方式。我倒宁肯看见员工为探索新的工作方式而犯些错误。在我的企业里，从没有员工因为创新中犯错误而被淘汰，相反，被淘汰的倒是那些优柔寡断、因循惯例的员工。
语丝
我是一个地地道道的农家孩子，小时候家境非常贫寒。我最大的愿望就是希望跟我一样穷的孩子不要自卑，保持阳光的心态，能够最终通过自己的努力改变命运。
我清楚地记得给我机会的每一个人——为了供我上大学而早早辍学当保姆的姐姐、教我计算机知识的老师、给我第一个工作机会的厂长、把我领进IT大门的总经理……我永远对他们心存感恩。
“不在其位，不谋其政”是句很害人的话。很多人之所以失败，就是因为没有学会主动思考。
一个人是应该有点爱好的。如果生活中没有一件事能点燃你的热情，让你全情投入，那很难想象你会以百分之百的热情投入工作。
阅读完全文，你觉得一个胜任企业工作的优秀员工必须具备什么条件？请分点概括，每点不超4个字。
这篇访谈的小标题有什么特点？这样处理有什么好处？
有些企业强调“短板效应”，而陈以胜提倡的是“长板效应”，你觉得哪种理论对你更有启发？请结合现实进行分析。